오늘의 책 : 팀장 스쿨 - 상위 1% 팀장이 되는 법

'팀장 스쿨'을 읽고 정리한 내용을 소개합니다.

팀장은 팀원의 중심에서 바라보고 문제점을 같이 고민하고 해결하는 역할이 더욱 중요하다.

책을 읽고 싶게 만든 목차

Part II. 성과를 탁월하게 낸다는 것

[출처 : 교보문고]

책 소개

팀장 역할의 두 가지 본질

팀장은 팀이 ‘맡은 과제를 약속대로 잘 해내는’ 미니 CEO입니다. ‘팀’은 실질적으로 하나의 사업체와 같습니다. 특이한 점은 거래처가 소속된 조직이 유일한 거래처라는 겁니다. 사업체를 구성하는 모든 조건을 갖춰 스타트업 CEO와 다름없습니다. 팀장은 가용 자원을 영리하게 활용해서 약속한 일을 연말까지 무사히 수행해야 합니다. 이걸 우리는 성과 관리라 하며 팀장 업무의 본질 중 하나입니다. 다음은 ‘팀원들을 데리고 함께’입니다. 팀장이 된다는 건 스타플레이어에서 감독과 코치로 포지션을 바꾼다는 뜻과 같습니다. 가장 중요한 우선순위는 ‘팀을 우승시켰는가’가 되는 겁니다. 팀원 성과의 합이 곧 팀장의 성과가 되기 때문입니다. 즉 팀원이 잘하게 만드는 것, 이게 정말 중요합니다.

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원온원, 일대일 미팅

MZ 직장인을 대상으로 진행한 설문 조사(2023년) 결과 이상적인 상사 유형 1위는 ‘피드백이 명확한 상사 (42%)가 꼽혔습니다. 그만큼 피드백은 팀장에게 굉장히 중요한 요소가 되었습니다. 피드백은 조직에서 목표 관리를 위해 팀장과 팀원의 생각을 맞춰나가는 조율 시간이고, 팀원의 강점을 발견하거나 애로사항을 확인하는 시간입니다.

피드백 방식 중 하나인 원온원은 우리말로 일대일 면담을 뜻합니다. 원온원은 우선 정기적으로 만나는 것이 중요합니다. 팀원별로 일주일에 한 번은 만나는 게 이상적입니다. 자주 만나야 서로의 상황에 관해 정보가 많아지기 때문입니다. 그리고 대화를 할 때는 팀원의 말에 중심을 둬야 합니다. 이 시간은 무엇을 도와줄 것인지 초점을 맞추는 시간이기 때문입니다. 잘못한 걸 찾아내 반성시키거나 유사한 뉘앙스를 풍기는 순간 팀원은 방어적으로 변하게 됩니다.

따라서, 팀장 본인 이야기는 전체 대화 시간 중 20%를 넘지 않게 하고, 도우려는 의도임을 강조하는 분위기가 되게 만들어야 합니다. 긍정적 경험이 쌓인 팀원은 그로 인해 좀 더 열의를 가지고 대화에 임하게 될 것입니다. 팀장과 이야기하고 나면 뭐가 달라져도 달라진다는 믿음이 생기게 되면 팀원은 본인 차례의 피드백 시간을 기다리게 될 것입니다.

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AAR 피드백

업무 실력을 키우고 성과를 높이기 위한 최고의 교재는 바로 팀원이 최근에 실제로 수행했던 업무입니다. 팀원 입장에서는 부담스러울 수 있지만, 팀장의 맞춤형 과외를 받을 수 있는 기회가 되어 도움이 됩니다. 팀장 입장에서도 코칭 결과가 바로 팀 성과로 이어지기 때문에 보람도 있습니다.

AAR의 주요 질문은 4가지로 기대, 결과, 원인 분석, 배움이 있습니다. 우리가 얻고자 한 것은 무엇이었는지, 실제로 얻은 것은 무엇인가를 묻는 질문이 먼저 필요합니다. 그 후 결과에 대해 왜 그런 차이가 발생했는지에 대한 원인 분석과 앞으로 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 알아가는 배움까지 이루어져야 합니다.

그러나 피드백을 사용할 경우엔 2가지 전제 조건이 필요합니다. 잘못을 추궁하거나 평가하는 마음을 갖지 않는 것과, 평가 시간이 아닌 학습 시간이라는 마음입니다. 팀장이 평가나 독촉, 자아비판 대신에 ‘우리가 무엇을 배웠나’라는 방향성을 뚜렷하게 유지한다면 반드시 팀원의 태도는 바뀔 것입니다.

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책을 보고 얻을 수 있는 것은?

다양한 피드백에 대한 정보와 방식을 알 수 있습니다.

 

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